د .
تحقیقات متعدّد تاثیر عامل شخصیّت را در انتخاب نوع شغل مورد تایید قرار داده است. اهمیّت خود پنداره که بخشی از شخصیّت فرد در فرایند انتخاب شغل است توسط سوپر (1953) مطرح گردیده و هالند (1966) از جمله کسانی است که تاثیر نوع شخصیّت را در انتخاب شغل بسیار مهم می داند و معتقد است افرادی که مشاغل مشابهی بر می گزینند، تا حدودی در ساختار شخصیّت خود تشابهاتی دارند.
((آگاهی از شخصیّت فرد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمانی بگمارد که این کار به نوبه ی خود باعث خواهد شد که جابجایی کاهش یابد و رضایت شغلی آنان افزایش یابد)). (رابینز، نقل از اعرابی ،69:1374)
از طرف دیگر یکی از ویژگی های ومشکلات اکثر سازمان ها ی کشور به ویژه نظام آموزشی در مقایسه با بسیار ی از سازمان های خارجی را مخصوصا(غرب وژاپن) عدم احساس تعهد در سازمانی مدیران وکارکنان به شغل وسازمان است .تعهد سازمانی به عنوان نوعی نگرش در سازمان ،یا احساس هویت ووابستگی فرد به سازمان است (مورهد وگریفتن 1374)
اگر علل رضایت و عدم رضایت معلّمین نسبت به شغلشان مشخّص گردد می توان به منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیش تر آن ها اقدام به عمل آورد،وقتی فرد از شغل خود احساس رضایت کند،مسئولیّت خویش را با دقّت بیش تری انجام داده و نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام آن احساس مسرّت نیز خواهد کرد . شناخت این وضعیّت در سازمان ها نیاز به تحقیقات دارد .

کاری که توسط فرد،آگاهانه انتخاب شود از آن لذّت خواهد برد و شخصی که از شغل خود واقعا راضی باشد تقریبا از زندگی راضی خواهد بود و حتی بسیاری از ناملایمات زندگی را به راحتی تحمّل خواهد کرد . شخص برای لذّت بردن از کارش باید ،کارش را سودمند و ارزشمند بداند،هدف شخصی معیّنی را دنبال کند، بداند چه نوع پاداشی را انتظار دارد، علاوه بر هدف های فردی دارای هدف های اجتماعی هم باشد، با دیگران روابط سا لم و رضایت بخش داشته باشد کارش را خوب تنظیم کند. و سازمان بخشد. (قربانی، الیاس-1382)
از آنجا که تعهد سازمانی از رضایت شغلی نشات گرفته و طبعا افرادی که از سرپرستان خود رضایت بیش تری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه ی مسائل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد سطح تعهد بالاتری دارند. (عباس زاده،سید محمد- 1374)
از طرفی واکنش های غیبت و ترک خدمت نتیجه ی نارضایتی از شغل یا سازمان و عدم تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می شود. یافته های تحقیقاتی آندرسانی (1976) حاکی از این بود که درونگراها از پایگاه شغلی بهتر و بالاتر برخوردار بودند و خشنودی شغلی بالایی داشتند همچنین ولیام و هذر (1992) خاطر نشان ساختند که افراد متعهّد از رضایت شغلی بیش تری برخوردار هستند و میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند پایین تر است. (ممی زاده ، جعفر-1376 و 1375)
اگر بدانیم چه رابطه ا ی بین ویژگی های مختلف شخصیّتی افرادبا تعهد سازمانی ورضایت شغلی آن ها وجود دارد وبتوانیم کلیّه عواملی که باعث بالا بردن تعهد سازمانی افراد وایجاد رضایت شغلی با توجه به نوع ویژگی ها ی شخصیّتی افرادرا شناسایی بکنیم امکان ایجاد انگیزه های متفاوتی در افراد سازمان جهت رسیدن به اهداف فردی وسازمانی منجر خواهد شد .

اهمیّت و ضرورت موضوع:
ساختار نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش از اهمیّت خاصی برخوردار است و با سایر سازمان ها و نهادها تفاوت دارد.همه ی کشورهای جهان به معلّمان اثر بخش و با انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش و پرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان را در قالب سیستم تعلیم و تربیّت خود پرورش داده و برای آینده ای بهتر مجهّز نمایند .بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون دبیری باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های مختلف شخصیّتی (درون گرایی- برون گرایی) همراه باشد.
اگر قرار است که انسان به کاری اشتغال ورزد که از آن احساس رضایت نماید و کارآیی نیز داشته باشد باید فرد شغلش را با توجه به خصوصیّات جسمانی، روانی و اجتماعی انتخاب نماید. برای انتخاب درست، شناسایی فرد از خصوصیّات فردی و نیازهای شغلی جامعه ضرورت نام دارد. (شفیع آبادی،عبدالله- 1367)
بر اساس نظریّه ی بهداشت سازمانی هرزبرگ (1960) اقدامات مدیریّت در جهت اداره امور کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود:
اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان است این اقدامات عامل ایجاد بهداشت سازمانی است.
اقداماتی که باعث رضایت کارکنان است، این اقدامات عامل انگیزه ی کار بیش تر و بهتر است.
نتیجه ی حاصل از نظریه ی فوق این است که بین عامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد. به عبارت دیگر هر قدر درجه ی رضایت کارکنان از شرایط کاریشان بیش تر باشد امکان این که محل کار خود را ترک کنند کم تر و هر قدر نارضایتی بیش تر باشد، غیبت، استعفا و گریز از موسّسه بیش تر خواهد بود.
شاید ارزش واهمیّت هر مدیری در این باشد که بتواند تفاوت بین شخصیّتهاراتشخیص بدهد تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیّت با نوع کاری که باید انجام بدهد سازش داشته باشد ،عملکرد بهتری خواهد داشت ونسبت به کار خودرضایت شغلی بیشتری حاصل می کند ،گذشته از این هماهنگی بین شخصیّت وشغل مزایا ی دیگری نیز در بر دارد .برای مثال اگر مدیر فرد را از نظر شخصیّتی بشناسد وبداند که کانون کنترل وی در خارج قرار دارد ،خوب می داند که این شخص تمایلی به پذیرفتن مسئولیّت ندارد ودر مقایسه با کسانی که کانون کنترل درونی دارند ،نسبت به کار خود رضایت کمتری خواهد داشت .(را بینز،استیفن-1387)
گرچه مجموعه ی تحقیقات در این زمینه، افق دید ما را وسیع تر ساخته به طوری که امروزه قادر هستیم در رابطه با عوامل ایجاد کننده ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تا حد زیادی قاطعانه صحبت کنیم، اما هنوز ناشناخته های فراوانی در این راه وجود دارد که گویای خلاء تحقیقاتی در این زمینه است. با اطلاع از این امر و با عنایت بر این که تاکنون در جامعه ما تحقیقات اندکی بر روی مسئله ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تحت تاثیر عوامل دیگری به صورت های جداگانه ای صورت گرفته، لذا محقّق بر آن شده تا تاثیر ویژگی های شخصیّتی را بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی با هم بررسی نماید.

اهداف پژوهش
الف )هدف کلی پزوهش
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیّتی (درون گرایی و برون گرایی) دبیران با میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی دردبیران مقطع متوسطه شهرستان اقلیددرسال تحصیلی 88-87 می باشد.
به عبارت دیگر هدف از اجرای چنین پژوهشی شناخت بهتر افراد و کارکنان از نظر نوع شخصیّتی که دارند و از نظر ویژگی های روانی و رفتاری آنان و استفاده از نتایج پژوهش به منظور حصول موارد زیر خواهد بود:
انتصاب و انتخاب افراد در مشاغل خاص در سازمان با توجه به شناخت آنان از نظر روا نی و شخصیّتی (درون گرایی و برون گرایی)
بالا بردن روحیّه، افزایش کارآیی و اثر بخشی
افزایش تعلّق و دلبستگی کارکنان نسبت به سازمان و محیط کار
شناخت بهتر افراد و داوطلبان استخدام و گزینش آنان با توجه به اجرای تست شخصیّت با این فرض که افراد با تیپ های شخصیّتی خاص دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش تر هستند.
ب)اهداف کاربردی پژوهش
1-بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی درون گرایی با تعهد سازمانی
2–بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی درون گرایی بارضایت شغلی
3–بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی برون گرایی با تعهد سازمانی
4–بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی برون گرایی با رضایت شغلی

5-بررسی رابطه رضایت شغلی با تعهدسازمانی در د بیران

پرسش های پژوهش
سئوال اول پژوهش: آیا بین ویژگی های شخصیّتی درون گرایی و برون گرایی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ی معنی داری وجود دارد؟
سئوال دوم پژوهش: آیا بین ویژگی های شخصیّتی درون گرایی و برون گرایی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری وجود دارد؟
سئوال سوم پژوهش: آیا بین ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری وجود دارد؟

تعا ریف واژه ها وا صطلاحات :
الف)تعاریف نظری :
سازمان :هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف وبرقراری روابط منظم ومنطقی برای تحقق هدف یا منظور مشترکی به طور مستمر فعالیت می کنند .(علاقه بند ،علی -1381)
معلم :فردی که به تعلیم وتربیت فرد یا افراددیگر می پردازد.
شخصیّت: ((شخصیّت بیا نگرآن دسته از ویژگی های فرد یا افراد است که الگوهای ثابت رفتاری آنها را نشان می دهد)) .(لارنس ای ،پروین-6:1374)
کارل یونگ یکی از روان شناسان معروفی است که برای اولین بار متداول ترین طبقه بندی (تیپ درون گرایی وبرون گرایی )را مورد مطالعه قرار داده است
درون گرا :افراد درون افرادی هستند که دربرابر نفوذهای بیرون مقاوم هستند ،در ارتباط با اشخاص دیگر و جهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارند ، ساکت وآرام هستند،بیشتر مال اندیش ودرونگرا هستند.(یونگ،1927-به نقل از شولتر )
برون گرا :افراد برون گرا انرژی حیات رابه خارج از خود وبه سوی رویدادهای خارجی ،اشخاص وموقعیت ها معطوف می کنند وسنخ برون گرا به شدت زیر نفوذ نیروهای محیطی قرار دارند ودر گستره وسیعی از موقعیت ها مردم آمیز ودارای اعتماد به نفس هستند .
رضایت شغلی :رضایت شغلی: عامل روانی ونوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال است یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت را برای فرد تا مین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است (فیشر وهانا ،1939 )
در تعریفی دیگر رابینز(1995 ) رضایت شغلی رانگرش کلی نسبت به شغل می داند .
نگرش رضا یت شغلی در سا ل های اخیر بیش ترین توجه را به خود جلب نموده است .ولی اخیرا نگرش تعهد سازمانی عمومیّت بیش تری پیدا کرده است ودر ادبیّات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک وپیش بینی رفتار سازمانی اهمیّت پیداکرده است .
حقوق :میزان پرداخت دریافتی وانصاف وبرابری در پرداخت .
شغل :حدی که وظایف شغلی ،فرصت را برای آموزش وپذیرش مسؤلیت فراهم می آورد.
ارتقاء :قابلیت دسترسی به فرصت های برای پیشرفت .
سرپرست :توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه وتوجه به کارکنان
همکاران :حدی که همکاران دوستانه ،شایسته ،وحمایتی هستند.
تعهد سازمانی :تعهد در فرهنگ معین به معنای به گردن گرفنن کاری ،به عهده گرفتن امری ،نگاه داشتن وعهد پیوستن آمده است .(معین،محمد- 1370)
از تعهد سازمانی تعاریف متعدّدی به عمل آمده است . تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است به عناوین ذیل :
1-تمایل قوی برای بقاء عضویّت در یک سازمان خاص
2-تمایل وتلاش بسیار زیاد افراد در سازمان
3-باور قاطع در قبول ارزش ها واهداف سازمان
تعریف دیگر از تعهد سازما نی :یعنی درجه همانندسازی روانشناختی ویا چسبندگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (موری ،به نقل از مهداد،علی -1380)
ب )تعاریف عملیاتی :
سازمان در این تحقیق منظور اداره آموزش وپرورش اقلید می باشد .
معلم: دراین تحقیق منظور معلمان مقطع متوسطه پسرانه شهرستان اقلید در سال تحصیلی 88-87می باشد.
شخصیت (برون گرا ودرون گرا ) :در این تحقیق شخصیت از طریق آزمون شخصیتی آیزنک که دارای 57 سؤال است.
برون گراودرون گرا :در این پرسشنامه به وسیله سؤالات ، 1 ،3،5، ،8،10،13،15،17 ،20 ،22، 25، 27 ، 29، 32 ،34، 37،39 41، 44، 46، 49، 53 ،51 و56 سنجیده می شود.
رضایت شغلی :دراین تحقیق جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه رضایت شغل (JDI) ،که ساخته شده توسط اسمیت وهمکاران (1969)می باشد ،استفاده میشودو توسط گریکسون اصلاح گردیده است . این پرسشنامه دارای 30 سؤال رضایت شغلی می باشد و پاسخ ها طبق مقیاس لیکرت ودر روبه روی پرسشنامه داده می شود .
بعد ارتقاء: این بعد به وسیله سؤالات1تا6پرسشنامه رضایت شغلی سنجیده می شود.
بعد سرپرست: :این بعد به وسیله سؤالات 7تا12پرسشنامه رضایت شغلی سنجیده می شود.
بعد شغل:این بعد به وسیله سؤالات 13تا18پرسشنامه رضایت شغلی سنجیده می شود.
بعد حقوق:این بعد به وسیله سؤالات 19تا24پرسشنامه رضایت شغلی سنجیده می شود.
بعد همکاران :این بعد به وسیله سؤالات 25تا30پرسشنامه رضایت شغلی سنجیده می شود.
تعهد سازمانی :در این تحقیق تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه تعهد سازمانی ، ساخته شده توسط مادی ، ،استیرز و پورتر استفاده می شود این پرسشنامه دارای 15سؤال می باشد وپاسخ ها به صورت تیک بر روی گزینه های جدا موافقم تا جدا مخالفم در پرسشنامه زده می شود .

مقد مه :
دستگاه آموزش وپرورش به عنوان بارزترین نمونه سرمایه گذاری در زمیته نیروی انسانی درباب شکوفایی استعدادها بالقوه مادی ومعنوی هر کشور نقش اصلی را برعهده دارد.چه اینکه اساسی ترین سرمایه گذاری ها زیر بنایی ومهم ترین نوع آن سرمایه گذاری در راستای پرورش وبه کار گیری استعدادهای نیروی انسانی می باشد.آموزش وپرورش موتور محرک پیشرفت وتعالی هر جامعه محسوب می گردد وسرمایه گذاری وبارزترین سرمایه گذاری زیر بنا یی در زمینه نیروی انسانی است که موجبات شکوفایی وتوسعه کلیه منابع واستعدادهای مادی ومعنوی را فراهم آورده است. .(زارعی ،زینب -1385)
افراد شاغل در آموزش وپرورش در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگی های شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،با حسن سلو ک وبردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کاربپردازند ،مثمر ثمر خواهند بود .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید وموثر داشته باشد که دارا یاگیزه مناسب ،روحیه مناسب ورضایت شغلی وتعهد بالایی باشد .کریمی ،یوسف -1375)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رضایت شغلی جایگاه ویژهای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی ورفتار سازمانی دارا می باشد . زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تاخیر ،کم کاری ،غیبت و…….موثر باشد ودر نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تا ثیر بسزایی داشته باشد .با توجه به اینکه اولین ومهمترین جزء سیستم سازمان ،افراد انسانی باشخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ،تواناییها ،تمایلات ،عقاید وافکار که در واقع از اجزاءمهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشند حدود انتظارات وتوقعات افراد را نسبت به یکدیگر وهمچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند.(مامن پوش ،مریم -1385)
یکی دیگر ازمتغیر های که در محیط کار مهم تلقی می شود تعهد سازمانی می باشد .تعهد اداک شده ی بالا به