۲-۱-۳-۴- مکاتب از دیدگاه مینتزبرگ:

– مکتب طراحی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند مفهومی

– مکتب برنامه ریزی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند رسمی

– مکتب موقعیت یابی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند تحلیلی

– مکتب کارآفرینی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند تخیلی و بینشی

کارآفرینی

– مکتب شناختی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند ذهنی و فکری

 

– مکتب یادگیری: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند نوظهور

– مکتب قدرت: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند گفتگو

– مکتب فرهنگی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند جمعی

– مکتب محیطی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند واکنشی

– مکتب ترکیب بندی: تدوین روش هدف دار به عنوان یه روند تغییر (مینتزبرگ و بقیه، ۱۳۸۴: ۹).

۲-۱-۳-۴-۱- مکاتب تجویزی

یکی از اصول این مکاتب اینه که شکل گیری روش هدف دار رو آگاهانه و کنترل شده می دونه. طراحی و اجرا و آزمایش در فرایندی تکمیلی ولی جدا از هم صورت می گیرد (علی احمدی، ۱۳۸۳: ۸۱). مکتب طراحی که در اون روش هدف دار فرآیندی سنجیده به وجود اومده توسط تفکر آگاهانه س. در این مکتب مسؤولیت رو دوش مدیریت عالی سازمانه. روش هدف دار به دنبال ایجاد تناسب بین توانایی های داخلی با فرصت های ایجاد شده در محیط خارجی سازمانه (اندروز، ۱۹۸۷، چندلر، ۱۹۶۰، سلزنیک، ۱۹۵۷). مکتب طراحی که در اون طرح ریزان متخصص با بهره گرفتن از راه ها و فنون رسمی و قدم به قدم مشابه چیزی که در مکتب طراحی صورت می گرفت عمل می کنن (انسف، ۱۹۶۵). مکتب موضع گیری که براساس دو مکتب قبلی پایه ریزی شده، بیشتر بر محتوای روش هدف دار تأکید می کنه (پورتر، ۱۹۸۰، ۱۹۸۵).

 

۲-۱-۳-۴-۲- مکاتب توصیفی

چون سازمان ها و شرایط محیط به صورت دائمی تحت تغییر و کنترل هستن، بنابر این در فضای تغییر سریع نمی توان روش هدف دار از پیش تعیین شده و به طور کاملً مشخص رو دنبال کرد. (استراتژیست ۱۳۸۳: ۸۰).

مکتب کارآفرینی که در اون به روش هدف دار به صورت پروسه بینشی ای گریسته می شه که به وسیله رهبران شکل می گیرد (پیترز و واترمن، ۱۹۸۲). مکتب شناختی که بر پروسه های تفسیری و ذهنی استراتژیست ها تمرکز داره (باگنر و توماس، ۱۹۹۰، رگنر و هاف، ۱۹۹۳). مکتب یادگیری که طبق اون روش هدف دار ها از مجرای یادگیری افراد در طول زمان بوجود می آیند (لیندبلوم، ۱۹۵۹، نلسون و وینتر، ۱۹۸۲، کویین، ۱۹۸۰). مکتب قدرت که به روش هدف دار مثل یه پروسه سیاسی می نگرد (پتی گرو، ۱۹۷۷). مکتب فرهنگی که در اون به اثر فرهنگ بر ثبات هدف دار پرداخته می شه (پیترز و واترمن، ۱۹۸۲). مکتب محیطی که به محیط به صورت علتی فعال می نگرد و سازمان رو پشیمون می بیند (حنان و فریمن، ۱۹۸۵). مکتب پیکربندی که همه مکاتب فوق رو به شکل پیکربندی و تغییر کامل می کنه (میلر و فریزون، ۱۹۸۰، مینتزبرگ، ۱۹۸۳).

۲-۱-۳-۵- طبقه بندی استیسی

۲-۱-۳-۵-۱- تئوری انتخاب هدف دار

نظریه انتخاب هدف دار به تعامل های انسانی نگاهی سیستمی داره، سیستمی که به وسیله اتحاد غالب در سازمان انتخاب شده. نظریه انتخاب هدف دار فرض می کنه که افراد قوی سازمان می تونن بیرون از قرار بگیرن و مدلی واسه کنترل اون طراحی کنن. سازمان ها در صورتی تغییرهای موفقیت آمیز دارن که مدیران رده بالا راهی درست واسه اونا انتخاب کنن و جزییات لازم واسه تحقق راه فوق رو بگن. این نظریه تجویز می کنه که باید در اول طرح تغییر ریخته و بعد اجرایی شه. تئوری انتخاب هدف دار افراد و انتخاب عقلایی اونا رو محور تبیین های خود در مورد سازمان قرار می دهد. دلیل کارکرد و «شکل» سازمان روش هدف دار ایه که به وسیله قدرتمندترین اعضای سازمان به صورتی عقلایی انتخاب شده. یه طرح هدف دار یعنی انتخاب رسمی ترکیب واژه ای از فعالیت های آینده و هم موضع بازاری مشخص واسه کل سازمانه تا بدون روش حد بهینه ای از کارکرد در بستر آینده محقق شه. طرح ریزی هدف دار شامل انتخاب مقاصد و هدف ها واسه کل سازمان قبل از مبادرت به اونا هستش. هم اینکه طرح ریزی هدف دار شامل تسهیم نیتی مشترک بین مدیران به خاطر تعقیب کردن اقدام هایی جهت تحقق آینده مورد نظره. اما قبل از انتخاب آینده ی مورد نظر و اقدام های لازم، اونا باید محیط آینده رو شناسایی کنن و قصد های خودشون رو به اون وصل کنن. به بیان دیگه، مدیران قادر به طراحی نیستن، مگه اینکه پیش بینی های منطقی درباره زمان آینده داشته باشن. آینده نه فقط باید قابل شناخت باشه، بلکه باید قبل از اقدام های مورد نظر شناخته شه. بخش وقتی و سطح دقت باید طوری باشن که کارکرد لازم رو محقق کنن. طراحی دراز مدت به پیش بینی پذیری دراز مدت نیاز داره وگرنه در این صورت تنها تعدادی طرح کوتاه مدت وجود دارن.

۲-۱-۳-۵-۲- سازمان یادگیرنده

متون سازمان یادگیرنده بیشتر با ابزارهاى روش شناختى اى سر و کار دارن که می تونن به شناخت، بهبود و ارزیابى کیفیت فرآیندهاى یادگیرى در سازمان کمک کنن. متون بخش سازمان یادگیرنده در پى الگوها و شکل هاى آرمانى هستن نه سازمان ها از راه اونا مى تونن از رقبایشان پیشی بگیرن. نویسندگانی که در سنت یادگیری سازمانی قرار دارن علاقه مند هستن که بیشتر وجود فرآیندهاى یادگیرى رو بفهمن و نویسندگانى که در سنت سازمان یادگیرنده جاى مى گیرند گرایش به پیشرفت روش شناسی ها و مدل هاى هنجارى تغییر در راستاى بهبود پروسه های یادگیری هستن

[۱]. The Design School

[۲]. Conception

[۳]. The Planning School

[۴]. Formal

[۵]. The Positioning School

[۶]. Analytical

[۷]. The Entrepreneurial School

[۸]. Visionary

[۹]. Mental

[۱۰]. The Learning School

[۱۱]Learning School

[۱۲]Emergent

[۱۳]The Power School

[۱۴]The Environmental School

[۱۵]Negotiation

[۱۶]Reactive

[۱۷]Cultural School

[۱۸]The Configuration School

[۱۹]Collevtive

[۲۰]Transformation