رویکردهای توانمندسازی

رویکردهای توانمندسازی

بر اساس مطالعات کوین و اسپرتیزر[1] ( 1997)، کانکر و کانانگو( 1998) ، لی و که[2] ( 2001) دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد : رویکرد مکانیکی [3] و رویکرد ارگانیکی[4].

2-1-4-1- رویکرد مکانیکی

بر اساس این دیدگاه ، توانمندسازی بعنوان یک سازه رابطه ای یا ارتباطی که طی آن یک رهبر یا مدیر قدرت خود را با زیردستان خودش سهیم می داند(سامیچ[5] ، 2005،ص239). توانمندسازی نیروی انسانی ، از نقطه نظر رویکرد مکانیکی ، فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید .

راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز :

الف از مدیریت عالی شروع می شود .

ب  ماموریت ها ، چشم اندازها و ارزش های سازمانی به روشنی تعریف می شود .

ج وظایف ، نقش ها ، پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند .

د – مسئولیت ها تفویض می شوند .

هـ – کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(نوه ابراهیم ، عبدالهی ، 1385، ص 44).

اکثر نویسندگان و دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند . برای مثال بلانچارد و همکاران ( 1996 ) برای اجرای توانمندسازی سه گام لازم را تشخیص داده اند : الف) سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ب) جانشینی گروه ها به جای سلسله مراتب سنتی ج)  طراحی ساختار سازمانی مناسب (بلانچارد و همکاران ، ترجمه ایران نژاد ، 1378، ص50).

بطور خلاصه ، رویکرد مکانیکی توانمندسازی ، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازی آزمون می نماید .

  پایان نامه رشته زبان انگلیسی به زبان انگلیسی

2-1-4-2- رویکرد ارگانیکی

طبق این رویکرد ، توانمندسازی به معنی ریسک پذیری ، رشد و تغییر و همچنین اعتماد کردن به نیروی انسانی و تحمل اشتباهات آنها می باشد . به زعم کوین و اسپرتیزر ( 1997) ساختارهای سازمانی موجود مانع “انجام کار درست ” می شوند .

آنان فرض می کنند که کارکنان توانا اشتباهاتی دارند ولی نباید بخاطر این اشتباهات تنبیه شوند . نیروی انسانی توانمند باید ساختار عفو و بخشش باشند تا آسان گیری (کوین و اسپرتیزر ، 1997،ص38).

این رویکرد بر ادراک افراد از توانمندسازی تمرکز می کند و چگونگی درک توانمندسازی از سوی زیردستان و کارکنان را تشریح می نماید. بعبارت دیگر بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوما منجر به توانمند شدن نیروی انسانی نمی شود . چرا که کارکنان ممکن است چنین تصوری نداشته باشند و چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق آن توانمندسازی زمانی رخ می دهد که حالات روان شناختی ، تصور توانمندسازی را در کارکنان ایجاد نماید( هونلد[6] ، 1997،ص205).

توانمندسازی بعنوان سازه انگیزشی، یک نیاز ضروری برای خود مختاری می باشد یا یک عقیده ، یا نظر در خود کارآمدی افراد می باشد. براساس این مفهوم سازی ، قدرت نقش مهمی در آمادگی انگیزشی افراد دارد هر استراتژی مدیریتی یا تکنیکی که کارکنان را راضی کند ، نیازمند خود مختاری یا عقاید محکم در خودکارآمدی افراد می باشد که آنها می توانند قدرت بیشتری را احساس کنند . بر عکس هر استراتژی که خود مختاری افراد را کم کرده یا باعث عقاید ضعیف در خود کارآمدی آنان شود، می تواند احساس عدم قدرت در افراد را تقویت کند(سامیچ، 2005،ص239).

  نمونه های تجارب برتر تربیتی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی ۹۷-۹۸

هم دیدگاه مکانیکی و هم دیدگاه ارگانیکی تصویر ناقصی از توانمندسازی نیروی انسانی ارائه می نمایند و برداشت های متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند . توانمندسازی نیروی انسانی باید بعنوان یک فرایند متقابل در نظر گرفته شود که جنبه ها و رویکردهای دوگانه آن در کنار هم قرار بگیرد.

[1] Quinn & Spreitzer

[2] Lee & Koh

[3] Mechanistic Approach

[4] Organic Approach

[5] Somech

[6] Honold