تعهد سازمانی  و انواع ان

-تعهد سازمانی                 

1-3-2-تعاریف تعهد

تعهد از موضوعات مهم مدیریت ، بویژه رفتار سازمانی است که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن است به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته، بلکه در اغلب پژوهش هایی که تأکید اصلی آنها تعهد نیست، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند.در اثر توجه زیادی که به تعهد شده است،این موضوع از جنبه های تئوری و عملی توسعه یافته است.یکی از ابعادی که دتعهد در آن گسترش یافته،مفهوم تعهد است.

تعهد یکی از ارکان اخلاق در هر جامعه است.به همین دلیل،این مفهوم عضویت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد.منتهی بعضی از نظریه ها،تعهد و الزام را بصورت مقوله شرطی، مفهوم سازی می کنند و برای برخی دیگر الزام زمانی حائز مراتب اخلاقی می شود که خصلت قطعی به خود گیرد  (چلبی1375،ص 75).

به طور کلی ، تعهد را می توان احساس وفاداری،داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی و شغلی و سازمانی تعریف کرد.وجود این عامل می تواند با عوامل و شاخص های اداری و ساختاری یک رابطه متقابل داشته باشد.این عوامل  باعث افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و تبع آن افزایش تعهد می شود.تعهد، زمانی واقعیت می یابد که فرد  نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند.به عبارت دیگر،در این مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال ان عمل با مسئولیت همراه باشد(مشبکی 1376: ص175).

2-3-2-انواع تعهد

برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. .هرسی و بلانچارد (1373به نقل ازمدنی ،زاهدی ،1384) پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: 1- تعهد نسبت به سازمان؛ 2- تعهد نسبت به مردم؛ 3- تعهد نسبت به شغل؛ 4- تعهد نسبت به خود؛ و 5- تعهد نسبت به مشتری.

سامرز و برینباوم(622:1998 به نقل ازمدنی ،زاهدی، 1384) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده اند.از نظر آنها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می دهد،اما هر یک از آنها متغیرهای نگرشی مجزا است که به یک کانون خاص مرتبط است. این  پنج نوع تعهد عبارتند از: 1- تعهد به شغل 2- تعهد به سازمان 3- تعهد به گروه کاری        4-تعهد به حرفه و 5- تعهد به ارزشهای کاری .

(چلبی1375.ص85) تعهد کار را «نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در غالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار»تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز می دهد: 1- تعهد رابطه ای؛ 2- تعهد سازمانی؛ 3- تعهد حرفه ای؛ و 4- تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین،دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.

3-3-2-تعهد سازمانی و تعاریف آن

با مرور معا نی نظری مرتبط با تعهد سازمانی در می یا بیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در اینجا به تعاریف مختصر از تعهد  سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می کنیم و راه را برای طرح ابعاد سازمانی هموار می سازیم.

گیریفین ومورهد(1377.ص81) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارد و می تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.

“معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.” بر اساس این شیوه  فردی که به شدت متعهد است ، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در       می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد. طوسی نیز بیان می کند :”کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند.”(طوسی ، 1378 ، ص 50 و 51 ).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد  خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های کاری،سرپرستان و مدیریت عالی می شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل سطح در بعد کلان نیست و چه بسا وجود تعهدی قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود.(مشبکی1376:ص176).

  مباحث نظری کانون کنترل سلامت

یکی از تعاریف تعهد سازمانی که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(1377)ارائه شده است.از دیدگاه این صاحبنظران تعهد سازمانی مشتمل است بر:

1- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی.

2- تمایل به اعمال تلاش جهت تحقیق اهداف سازمانی و شغلی

3- گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی.

به دنبال این تعریف می توان گفت تعهد از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر نشأت می گیرد:

1- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه.

2- احساس هویت و شناسایی یا تعامل به تعلق خاطر و وابستگی.

3- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد با اهداف سازمان.(مشبکی،1376)

در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن،همانند شدن ودرونی کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربیعی،1377،ص 55).در مرحته اول عضو سازمان برای آن که چیزی ازدیگران دریافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد وخود خویش رابرجسته و آشکار سازد.در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در می یابد که ارزشهای سازمان به گونه ای درونی وذاتی او را خشنود می کند وبا ارزشهای شخصی وی همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد،در شمار کسانی درمی آیدکه به آنان اعتماد فراوانی می شود وآنان نیز در راه پاسداری از ارزشهای سازمان درنگ نخواهند کرد.

منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند : یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:

1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی1، 3:2000).

دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند (ماتیو و زاجاک2، 172:1990به نقل ازبافرانی، 1387).

1- Mowdey                 2- Mathiea & Zajac

برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود (رابرتز و همکاران، 1999؛ به نقل از برهانی، 17:1381) که این نتیجه گیری با یافته می یر و همکاران نیز سازگاری دارد. می یر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تا کنون انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده اند. آن ها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده اند. از نظر آن ها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود (می یر و همکاران 1989؛ آلن و می یر، 1990؛ می یر و همکاران، 1998). آن ها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (آلن و می یر، 3:1990).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند. تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در

سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود (به نقل از مشبکی، 179:1376).

 

  مفهوم جرأت­ورزی از نظر روانشناختی

          

1-3-2-تعاریف تعهد

تعهد از موضوعات مهم مدیریت ، بویژه رفتار سازمانی است که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن است به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته، بلکه در اغلب پژوهش هایی که تأکید اصلی آنها تعهد نیست، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند.در اثر توجه زیادی که به تعهد شده است،این موضوع از جنبه های تئوری و عملی توسعه یافته است.یکی از ابعادی که دتعهد در آن گسترش یافته،مفهوم تعهد است.

تعهد یکی از ارکان اخلاق در هر جامعه است.به همین دلیل،این مفهوم عضویت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد.منتهی بعضی از نظریه ها،تعهد و الزام را بصورت مقوله شرطی، مفهوم سازی می کنند و برای برخی دیگر الزام زمانی حائز مراتب اخلاقی می شود که خصلت قطعی به خود گیرد  (چلبی1375،ص 75).

به طور کلی ، تعهد را می توان احساس وفاداری،داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی و شغلی و سازمانی تعریف کرد.وجود این عامل می تواند با عوامل و شاخص های اداری و ساختاری یک رابطه متقابل داشته باشد.این عوامل  باعث افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و تبع آن افزایش تعهد می شود.تعهد، زمانی واقعیت می یابد که فرد  نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند.به عبارت دیگر،در این مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال ان عمل با مسئولیت همراه باشد(مشبکی 1376: ص175).

2-3-2-انواع تعهد

برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. .هرسی و بلانچارد (1373به نقل ازمدنی ،زاهدی ،1384) پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: 1- تعهد نسبت به سازمان؛ 2- تعهد نسبت به مردم؛ 3- تعهد نسبت به شغل؛ 4- تعهد نسبت به خود؛ و 5- تعهد نسبت به مشتری.

سامرز و برینباوم(622:1998 به نقل ازمدنی ،زاهدی، 1384) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده اند.از نظر آنها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می دهد،اما هر یک از آنها متغیرهای نگرشی مجزا است که به یک کانون خاص مرتبط است. این  پنج نوع تعهد عبارتند از: 1- تعهد به شغل 2- تعهد به سازمان 3- تعهد به گروه کاری        4-تعهد به حرفه و 5- تعهد به ارزشهای کاری .

(چلبی1375.ص85) تعهد کار را «نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در غالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار»تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز می دهد: 1- تعهد رابطه ای؛ 2- تعهد سازمانی؛ 3- تعهد حرفه ای؛ و 4- تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین،دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.

3-3-2-تعهد سازمانی و تعاریف آن

با مرور معا نی نظری مرتبط با تعهد سازمانی در می یا بیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در اینجا به تعاریف مختصر از تعهد  سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می کنیم و راه را برای طرح ابعاد سازمانی هموار می سازیم.

گیریفین ومورهد(1377.ص81) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارد و می تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.

“معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.” بر اساس این شیوه  فردی که به شدت متعهد است ، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در       می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد. طوسی نیز بیان می کند :”کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند.”(طوسی ، 1378 ، ص 50 و 51 ).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد  خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های کاری،سرپرستان و مدیریت عالی می شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل سطح در بعد کلان نیست و چه بسا وجود تعهدی قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود.(مشبکی1376:ص176).

  نوجوان بزهکار کیست؟

یکی از تعاریف تعهد سازمانی که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(1377)ارائه شده است.از دیدگاه این صاحبنظران تعهد سازمانی مشتمل است بر:

1- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی.

2- تمایل به اعمال تلاش جهت تحقیق اهداف سازمانی و شغلی

3- گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی.

به دنبال این تعریف می توان گفت تعهد از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر نشأت می گیرد:

1- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه.

2- احساس هویت و شناسایی یا تعامل به تعلق خاطر و وابستگی.

3- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد با اهداف سازمان.(مشبکی،1376)

در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن،همانند شدن ودرونی کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربیعی،1377،ص 55).در مرحته اول عضو سازمان برای آن که چیزی ازدیگران دریافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد وخود خویش رابرجسته و آشکار سازد.در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در می یابد که ارزشهای سازمان به گونه ای درونی وذاتی او را خشنود می کند وبا ارزشهای شخصی وی همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد،در شمار کسانی درمی آیدکه به آنان اعتماد فراوانی می شود وآنان نیز در راه پاسداری از ارزشهای سازمان درنگ نخواهند کرد.

منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند : یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:

1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی1، 3:2000).

دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند (ماتیو و زاجاک2، 172:1990به نقل ازبافرانی، 1387).

1- Mowdey                 2- Mathiea & Zajac

برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود (رابرتز و همکاران، 1999؛ به نقل از برهانی، 17:1381) که این نتیجه گیری با یافته می یر و همکاران نیز سازگاری دارد. می یر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تا کنون انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده اند. آن ها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده اند. از نظر آن ها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود (می یر و همکاران 1989؛ آلن و می یر، 1990؛ می یر و همکاران، 1998). آن ها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (آلن و می یر، 3:1990).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند. تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در

سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود (به نقل از مشبکی، 179:1376).